Условия на труд в Германия
Условия на труд в Германия
Справедливо ли е трудовото възнаграждение, което получавате? Законно ли е прекратяването на Вашето трудово правоотношение? Получавате ли достатъчно отпуск? Благодарение на предоставената от нас информация можете да проверите Вашите условия на труд.
Условия на труд
- 1. Пробна работа и изпитателен срок
- 2. Трудов договор
- 3. Заплащане
- 4. Прекратяване на трудовото правоотношение и закрила при уволнение
- 5. Работно време
- 6. Отпуск
- 7. Охрана на труда
- 8. Заплащане без работа
Немското трудово право не прави разлика между местни и чуждестранни работници. Ако трудовоправните разпоредби се прилагат по по-различен начин към Вас в сравнение с местен работник, това е незаконно и Вие можете да настоявате за правото си на равно третиране. Във връзка с това можете да се позовете на:
- задължението за равно третиране на работниците от ЕС с местните граждани, предвидено от правото на Европейския съюз, както и
- общия принцип за равно третиране в трудовото право.
Това важи дори когато работите като работник, отдаден под наем към местна фирма за предоставяне на персонал под наем.
1.Пробна работа и изпитателен срок
Понякога работодателите са готови да Ви предложат трудов договор само ако преди това сте работили пробно без заплащане. Това означава, че: Вие работите пробно още преди да се вземе решение дали ще Ви бъде предложен трудов договор. Пробната работа често е за един ден, но понякога може да продължи между два и пет дни. Това дава възможност на кандидата за работа и/или работодателя да се опознаят по-добре. Работодателят може да провери каква е трудовата етика на кандидата за работа, как изпълнява своите задължения и т.н. Кандидатът за работа от своя страна получава поглед върху работната среда и атмосфера.
Внимание: Тъй като няма да получите заплащане за пробната работа, трябва да се уверите, че предложението е сериозно. Допълнителна информация по темата ще намерите в по-долу в раздел „Често задавани въпроси“.
Пробната работа не трябва да се бърка с изпитателния срок. За разлика от пробната работа, през изпитателния срок сте назначен като работник/служител и получавате възнаграждение.
Има две форми на изпитателен срок:
- Сключвате безсрочен трудов договор със споразумение за изпитателен срок. Ако трудовото правоотношение не трябва да продължи след изтичане на изпитателния срок, то трябва да бъде прекратено с предизвестие през този срок.
- Сключвате срочен договор само за времето на изпитателния срок. В този случай трудовото правоотношение приключва автоматично след изтичане на този срок. Ако работодателят иска да Ви наеме и занапред, трябва да бъде сключен нов трудов договор.
През този етап работодателят може да придобие представа за това дали притежавате необходимите умения и опит за изпълнение на Вашите задължения. От своя страна, Вие можете да разберете дали желаете да работите в предприятието или не.
Продължителността на изпитателния срок при професионално обучение е ограничена по закон от най-малко един месец до най-много три месеца. При трудови правоотношения не съществуват законови разпоредби относно изпитателния срок. Той зависи от сложността на Вашата дейност и не трябва да надвишава девет месеца.
Внимание: Изпитателният срок не се удължава с времето, през което сте болен и не сте трудоспособен. Продължително заболяване обаче може застраши продължаването на трудовото правоотношение.
Срокът на предизвестие по време на изпитателния срок е по-кратък отколкото при трудово правоотношение с постоянен трудов договор. Самите Вие можете да се възползвате от по-кратките срокове на предизвестие, ако не желаете да работите повече за съответния работодател.
През изпитателния срок имате право на отпуск.
Внимание: През изпитателния срок работодателят може да Ви освободи без причина, тъй като през този период все още не се прилага правната закрила при уволнение. Ако отсъствате от работа поради заболяване, трудовото правоотношение може да бъде прекратено едностранно и по време на отпуск по болест.
2. Трудов договор
Вашият работодател е длъжен да Ви предложи писмен трудов договор най-късно 1 месец след започването на трудовото правоотношение. Трудовият договор трябва да бъде подписан от Вас и от работодателя.
Дори и ако трудовият договор е сключен устно, работодателят е длъжен да Ви предостави документ с общите условия в писмен вид най-късно 1 месец след започването на трудовото правоотношение. Работодателят е длъжен да подпише документа с договорните условия.
Трудовият договор или документът с договорните условия трябва да съдържа следните данни:
- Имена и адреси на работодателя и работника
- Начало и продължителност на трудовото правоотношение
- Вид на дейността и описание на задълженията Ви
- Работно място
- Размер на трудовото възнаграждение (най-често брутна заплата)
- Структура на трудовото възнаграждение (основна заплата и евентуални добавки и надбавки)
- Работно време
- Отпуск
- Срокове за прекратяване на трудовия договор
- Указание за приложими колективни договори или споразумения за работа и услуги между работническия съвет и ръководството на равнище предприятие
Данните относно заплащане, работно време, отпуск и срокове за прекратяване на трудовия договор могат да бъдат заменени от указание (сведение) за валиден колективен договорили споразумение за работа и услуги на равнище предприятие.
Внимание: Някои германски работодатели привличат чуждестранни квалифицирани работници от Европейския съюз, предлагайки им жилище или безплатен курс по немски език. Често трудовите договори или договорите за придобиване на допълнителна квалификация съдържат клауза за възстановяване на направените разходи. Тази клауза Ви задължава да работите за работодателя си определено време. Ако напуснете предсрочно, работодателят изисква от Вас да възстановите разходите за допълнителни услуги, като например плащания за езикови курсове или наем на жилище. Обърнете се към консултативен център за индивидуална консултация, ако трудовият Ви договор съдържа клауза за възстановяване на разходи. В много случаи такива споразумения са невалидни. Често при трудови договори с клауза за възстановяване на направени разходи става въпрос за работни места с лоши и несправедливи условия на труд. Може би си заслужава да потърсите по-добро работно място.
3. Заплащане
В Германия минималната работна заплата е регламентирана със закон. Работодателят е длъжен да заплаща законоустановената минимална работна заплата. Това важи без значение дали работите за немски или чуждестранен работодател. В Германия държавният орган, който контролира спазването на задължението за заплащане на минималната работна заплата, е Митническата администрация. Ако работодателят не заплаща минималната работна заплата, той е задължен да доплати съответната разлика. Същевременно може да бъде санкциониран да заплати парична глоба.
От 1 януари 2019 г. минималното заплащане на труда възлиза на 9,19 евро бруто на час.
Внимание: Налице са следните изключения по отношение на минималната работна заплата:
-
Минималната работна заплата не важи за определени категории лица. Допълнителна информация по темата ще намерите по-долу в раздел „Често задавани въпроси“.
-
От 1 януари 2017 г. разносвачите на вестници получават 8,50 евро на час. От 1 януари 2018 г. те ще получават актуалната минималната почасова работна заплата в размер на 8,84 евро на час.
В определени сектори са валидни колективни договори с трудови възнаграждения по-ниски от минималната работна заплата. На уебстраницата на Митническата администрация(линкът не се предоставя на български език)
- ще намерите пълен списък с актуалните минимални трудови възнаграждения в различните сектори. От 1 януари 2017 г. браншовите трудови възнаграждения в колективните договори също не трябва да бъдат по-ниски от 8,50 евро.
В повечето случаи колективно договорените трудови възнаграждения чувствително надвишават законоустановената минимална работна заплата. Затова по принцип за Вас е изгодно, ако трудовото Ви правоотношение попада в обсега на валидност на колективен трудов договор.
Работодателят е длъжен да заплаща минималната работна заплата, дори и ако не е доволен от Вашата работа.
Внимание: Ако работодателят не Ви плаща договореното трудово възнаграждение, имате на разположение различни възможности за действие. Трябва задължително да обърнете внимание на преклузивния срок (срокът, след който правото Ви на предявяване на иск изтича), предвиден във Вашия трудовия договор. Подобни преклузивни срокове могат да бъдат регламентирани и във валидния за Вас колективен трудов договор или споразумение на равнище предприятие.
Допълнителна информация относно актуалната минимална работна заплата в Германия ще намерите в брошурата на Федералното министерство на труда и социалните въпроси (BMAS) „Законът за минималната работна заплата в детайли“.
(линкът не се предоставя на български език)
Също така можете да позвъните на горещата линия по въпроси за минималната работна заплата на телефон 030 60 28 00 28, ако не получавате минималната работна заплата. На този номер се приемат оплаквания и сигнали за нарушения на Закона за минималната работна заплата.
Дори ако получавате минималната работна заплата, проверете дали размерът на Вашето трудово възнаграждение не нарушава забраната за незаконосъобразно възнаграждение. Допълнителна информация по темата ще намерите в раздел „Често задавани въпроси“.
4. Прекратяване на трудовото правоотношение и закрила при уволнение
В Германия се прилагат два вида прекратяване на трудовия договор: „нормално“ (прекратяване на трудовия договор с предизвестие) и „едностранно без предизвестие“ (прекратяване на трудовия договор при наличие на специфични основания). Едностранното прекратяване се извършва без предизвестие. Това означава, че трудовото правоотношение приключва в момента на уведомяването за освобождаване на работника. Едностранното прекратяване на трудово правоотношение без предизвестие е по-рядко, тъй като валидността му се определя от изпълнението на специални предпоставки. Допълнителна информация по темата ще намерите в раздел „Често задавани въпроси“.
По правило работодателят трябва да спази срок от четири седмици към 15-то число или към края на месеца за връчването на писмено предизвестие за прекратяване на договора (при нормално прекратяване на трудовия договор с предизвестие). Сроковете на предизвестие се удължават при по-голяма продължителност на заетостта на работника по трудово правоотношение. Ако работникът работи в предприятието от 15 години, срокът на предизвестие е шест месеца до края на календарния месец.
Ако
- към момента на освобождаването Ви сте работили по трудово правоотношение с продължителност над шест месеца и
- работите в предприятие с повече от 10 работници,
Вие се ползвате от особен вид закрила съгласно Закона за закрила при уволнение (KSchG).
Според този закон едностранното прекратяване на трудовия договор от работодателя трябва да бъде социално справедливо. Работодателят трябва да посочи основателни причини срещу продължаването на трудовото правоотношение на работника в неговото предприятие. Основателни причини могат да бъдат както поведението на работника, така и икономически и организационни промени в предприятието.
Законът за закрила при уволнение не е приложим при кратък срок на трудовото правоотношение или когато предприятието е много малко, като в тези случаи работодателят може да прекрати трудовия договор без да се мотивира.
Това не важи за Вас, ако принадлежите към група от особено уязвими лица.
Внимание: Прекратяването на трудово правоотношение е валидно само когато е отправено в писмена форма. Прекратяването на трудово правоотношение по имейл, факс, с кратко текстово съобщение или в устна форма е невалидно.
Прекратяването на трудово правоотношение е възможно и по време на отпуск по болест.
Ако във Вашето предприятие съществува работнически съвет, работодателят е длъжен да го изслуша по въпроса за уволнението Ви. Прекратяването на трудово правоотношение без изслушване на работническия съвет е невалидно.
Съвет: С оглед на горепосоченото в случай на уволнение е важно да се консултирате с работническия съвет във Вашето предприятие.
Работническият съвет може да се противопостави на уволнението на определени основания в срок от една седмица. Допълнителна информация по темата ще намерите в раздел „Често задавани въпроси“.
Внимание: Ако желаете да предприемете действия срещу уволнението, можете да подадете съдебен иск за отмяна на незаконно прекратяване на трудово правоотношение пред Съда по трудово-правни спорове в срок от 3 седмици след получаването на писменото уволнение. Ако искът не бъде подаден в нужния срок, уволнението остава валидно. Срокът трябва да бъде спазен дори и когато Законът за закрила при уволнение не е приложим за Вашето трудово правоотношение.
Брошурата „Закрила при уволнение“ (линкът не се предоставя на български език)
на Федералното министерство на труда и социалните въпроси (BMAS) предоставя допълнителна информация по тази тема. В случай на уволнение се обърнете своевременно за съвет към адвокат или консултативен център (линкът не се предоставя на български език).
5. Работно време
В Германия работното време е регламентирано със закон. Времето, през което работниците или обучаващите се предоставят на работодателя работната си сила, се нарича работно време. Времето, през което работниците са на разположение за започване на работа, се нарича домашно дежурство. Това „време на разположение“ се причислява към работното време.
Изключение: За шофьори на товарни автомобили времето на разположение за работа не се причислява към работното време.
Вашето работно време не трябва да надвишава 8 часа на ден. Може да бъде удължено до максимално десет часа, ако в продължение на шест месеца не сте надвишавали работен ден с 8-часова продължителност.
Забранено е да се работи в неделя и в празнични дни.
Същевременно съществуват правни и колективно договорени изключения от това правило за някои сектори и видове дейности. Законно допустимите изключения са регламентирани от Закона за работното време (линкът не се предоставя на български език) Допълнителна информация по темата ще намерите в раздел „Често задавани въпроси“.
Внимание: Ако живеете в домакинство с лица, които отглеждате или за които се грижите самостоятелно, за Вас не се прилагат законовите разпоредби относно работното време. Това обаче не означава, че трябва да бъдете на разположение на работодателя си 24 часа в денонощието. Обърнете се към консултативен център, ако имате чувството, че работодателят Ви Ви експлоатира и се отнася лошо с Вас.
Времето за почивки и пътуване до работното място и обратно не се причислява към работното време. За миньори, работещи под земята, почивките се причисляват към работното време.
Брошурата „Работно време” (линкът не се предоставя на български език)
на Федералното министерство на труда и социалните въпроси (BMAS) предоставя допълнителна информация по тази тема.
Съвет: Записвайте работните си часове и времето за почивки всеки ден. Поискайте от Вашия ръководител/отговорник да подпише бележките Ви. Ако това не е възможно, помолете колежка или колега да подпише съответните бележки. В случай на спорове е важно да представите доказателство за отработеното от Вас време. За тази цел можете например да използвате календара за работно време, който можете да изтеглите и разпечатате.
6. Отпуск
Работниците имат право на платен отпуск от най-малко 24 работни дни през календарната година. Той се равнява на четириседмичен отпуск през годината, тъй като съботите също се числят към работните дни. Правото на отпуск възниква едва шест месеца след началото на трудовото правоотношение. Когато трудовото правоотношение е по-кратко от шест месеца, Ви се полага частичен отпуск (пропорционално по два работни дни на месец).
Отпускът е регламентиран в трудовия договор. При колективно договорени трудови правоотношения дните за отпуск по-принцип са повече от минимално полагаемите. За младежи се прилагат законовите разпоредби на Закона за защита на младежката заетост. Законът регламентира отпуск до 30 работни дни според възрастта.
Молбата за отпуск се подава винаги в писмена форма до Вашия работодател. По принцип можете да избирате свободно времето за ползване на Вашия отпуск. Има обаче случаи, в които работодателят може да ограничи или да откаже заявения от Вас отпуск по причини, свързани с функционирането на предприятието. Например когато в дадения момент са на разположение по-малко работници, отколкото са нужни за оперативната дейност на предприятието. Или пък когато неочаквано трябва да бъдат изпълнени много поръчки, или при необходими допълнителни заключителни дейности или инвентаризация в края на годината и т.н.
Прехвърлянето на отпуск за следващата календарна година е възможно само ако той не Ви е бил разрешен или не сте могли да го ползвате поради важни лични причини. В случай на прехвърляне на отпуск, той трябва да Ви бъде предоставен и трябва да го използвате през първите три месеца на следващата календарна година. Изключение се прави, ако не сте имали възможност да го ползвате поради продължително заболяване.
Дните на болест по време на отпуск, за които сте представили медицинско свидетелство, не се броят като дни от годишния отпуск.
Внимание: Когато трудовото Ви правоотношение приключи и още не сте ползвали целия си годишен отпуск, работодателят е длъжен да Ви изплати размера на оставащите дни от платения годишен отпуск. Ако работодателят откаже да Ви изплати размера на оставащите дни от платения годишен отпуск, трябва да предявите иск за изплащане към него във възможно най-кратък срок (преклузивен срок като при искането за трудово възнаграждение).
7. Охрана на труда
Законът за охрана на труда задължава работодателя да определи мерките за охрана на труда чрез преценка на условията на труд (оценка на риска). Тази оценка се предприема според вида на различните дейности и се отнася за всички видове психическо и физическо натоварване, свързани с работата. На основание на оценката работодателят трябва да предприеме нужните мерки за защита. Работодателите носят отговорност за това безопасността на работното място да бъде интегрирана в оперативните процеси и отговорните за спазването на охраната на труда лица да са на разположение във всички части на предприятието.
Като работник/служител имате право да поискате от своя работодател информация относно рисковете за здравето на Вашето работно място. Трябва да бъдете в състояние да разпознавате тези рискове и да реагирате при възникването им.
8. Заплащане без работа
Ако работите в предприятие повече от четири седмици и се разболеете, работодателят Ви е длъжен да Ви плаща редовната Ви заплата в продължение на 6 седмици. Това важи и когато сте неработоспособен в следствие на спортна злополука. Когато обаче сам съзнателно сте застрашили здравето си, например чрез шофиране в нетрезво състояние, участие в сбиване, пушене след сърдечен удар, Вашият работодател може да откаже да продължи да изплаща Вашето трудово възнаграждение. Работодателят има право да откаже платен отпуск по болест, ако сте нетрудоспособни след подлагане на козметична хирургия или в резултат на отстраняване на татуировка.
Внимание: Трябва да информирате работодателя си своевременно, когато сте болен. Задължени сте да представите медицинско свидетелство най-късно на четвъртия календарен ден от настъпване на заболяването. Пример: Ако сте се разболели в петък, трябва да представите медицинско свидетелство на работодателя си в понеделник. Работодателят Ви има право да изиска от Вас представянето на медицинско свидетелство още на първия ден от заболяването Ви.
Нарушаването на тези срокове може да доведе до прекратяване на трудовото правоотношение, затова следете за задължителното им спазване.
Имате право на извънреден платен отпуск, например когато не можете да работите, защото
- в семейството Ви има смъртен случай (2 работни дни) или раждане на дете (1 работен ден),
- поради тежка болест на член на семейството (до 10 работни дни) или
- празнувате сватба (1 работен ден).
В брошурата „Трудово възнаграждение по време на отпуск“ (линкът не се предоставя на български език) на Федералното министерство на труда и социалните въпроси (BMAS) ще намерите допълнителна информация по темата.
Ако се нуждаете от повече информация относно трудовото право, прочетете брошурата „Трудово право – информация за работници и работодатели“ (линкът не се предоставя на български език). Можете да се информирате и по телефона на Федерално министерство по труда и социалната политика за граждани на 030 / 221 911 004 (понеделник до четвъртък, от 8 до 20 часа)
Често задавани въпроси – Условия на труд
Изискването за равно третиране на гражданите от Европейския съюз като местните граждани важи изцяло за работници, отдадени под наем от фирма за предоставяне на персонал под наем. Валидните разпоредби на немското законодателство относно отдаваните под наем работници, преди всичко на Закона за предоставяне на работници (AÜG), са приложими независимо от това дали местна фирма за предоставяне на персонал под наем ангажира местни или чуждестранни работници.
Съвет: Изискайте от Вашата фирма информационния лист (линкът не се предоставя на български език) за работници, отдавани под наем на Федералната агенция по заетостта и удостоверение за основните трудови условия на родния си език. Отдаващата фирма е длъжна да Ви предостави тези документи.
Допълнителна информация по темата за предоставяне на персонал (линкът не се предоставя на български език) ще намерите на уебсайта на Федералната агенция по заетостта.
Допустимо е. В такъв случай, ако работодателят желае да продължи трудовото правоотношение след изтичане на договорения изпитателен срок, той трябва да сключи с Вас нов трудов договор. В противен случай трудовото правоотношение приключва в края на изпитателния срок.
За да се определи колко лица работят в дадено предприятие, броят на работещите се изчислява според седмичното им работно време:
- Лице, наето на непълен работен ден, което обикновено работи не повече от 20 часа на седмица, се изчислява като 50% щат.
- Лице, наето на непълен работен ден, което обикновено работи не повече от 30 часа на седмица, се изчислява като 75% щат.
- Стажантите, преминаващи професионално обучение, не се калкулират в броя на работниците по смисъла на Закона за закрила при уволнение (KSchG).
Пример: В дадено предприятие 6 лица работят по 39 часа на седмица (6), 2 лица – по 32 часа на седмица (2*0,75), 1 лице – по 15 часа на седмица (0,5) и двама стажанти – по 20 часа на седмица (0). Следователно в предприятието са наети 8 работници (6+1,5+0,5) и Законът за закрила при уволнение не е приложим.
Спазването на задължението за заплащане на минимална работна заплата се контролира от Службата за финансов контрол на нелегалната заетост (FKS) към Митническата администрация. Същото важи и за секторно специфичните условия на труд съгласно Закона за командироване на работници (AEntG). Проверките при работодателя се извършват без предизвестие. Службата за финансов контрол на нелегалната заетост е упълномощена да преглежда документи, да разпитва лица (работодатели, възложители, работници, служители) и да влиза в служебни помещения. В определени сектори и при трудови правоотношения с минимално заплащане (т.нар. „minijobs“) работодателите, длъжни да плащат минималната работна заплата съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG), трябва писмено да документират началото, края и продължителността на дневното работно време в продължение на седем дни. При проверка работодателят трябва също така да бъде в състояние да представи трудовия договор, ведомостта за заплатата и платежните документи. Всички тези документи трябва да се съхраняват в продължение на най-малко две години на територията на Германия. Повече подробности ще намерите на уебстраницата (линкът не се предоставя на български език) на Митническата администрация.
Ако даден работодател наруши своето задължение за осигуряване на минималните условия на труд съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG) или Закона за командироване на работници (AEntG), той може да бъде наказан с парична глоба в размер до 500 000 евро. Нарушения срещу задължението за съдействие при проверки (например отказ за даване на сведения или за предоставяне на документи) или неспазване на задължението за писмено документиране на работното време се наказват с парична глоба в размер до 30 000 евро. Също така работодател, на когото е била наложена парична глоба в размер от минимум 2 500 евро за нарушение съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG) или Закона за командироване на работници (AEntG), може да бъде изключен от възлагането на обществени поръчки. Случай на незаконосъобразно възнаграждение може да изпълнява състава на спекулация с трудови възнаграждения (§ 291 от Наказателния кодекс).
Изключения се правят например в случаите:
- когато временно се налага един вид „извънреден състав“ да работи по-дълго, защото в противен случай работата няма да бъде изпълнена или ще възникнат сериозни вреди за предприятието;
- на преподаватели и научни изследвания;
- когато не могат да бъдат отложени подготвителни и заключителни дейности;
- когато трябва да се лекуват, обгрижват и гледат хора и тези дейности не могат да бъдат отложени;
- когато трябва да се лекуват и гледат животни и тези дейности също не могат да бъдат отложени.
Принципът на равно третиране в трудовото право забранява на работодателя да поставя едни работници в по-неизгодно положение от други. Изключения са възможни само ако работодателят има обективно основание за различното третиране. Например: ако работодателят иска да възнагради с допълнително заплащане само лоялността към фирмата, изплащането на коледна премия може да бъде обвързано с определена продължителност на трудовия стаж в предприятието. Това означава, че работещите в предприятието имат право на тази извънредна премия едва след 5-годишен стаж при настоящия работодател. Но ако при тези условия определено работещо лице получи тази премия само след 1 година трудов стаж в предприятието, това е нарушение на трудовия принцип на равно третиране и дава право на всички останали работници да предявят искане за получаването и.
В такъв случай можете да ползвате съответния отпуск през следващата година в рамките на 15 месеца.
Пример: През 2018 г. не сте успели да ползвате платен отпуск поради заболяване. В този случай трябва да ползвате отпуска си от 2018 г. най-късно до 31 март 2020 г. Полагаемите дни от отпуска Ви за 2018 г., които не сте взели до 31 март 2020 г., се губят!
Едностранното прекратяване на трудовия договор без предизвестие е възможно само ако продължаването на трудовото правоотношение е невъзможно за работника или работодателя. Доверието помежду им трябва да е толкова дълбоко нарушено, че да прави невъзможно нормалното прекратяване на трудовия договор с предизвестие.
Примери за основания за едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от работодателя:
- Работникът системно отказва да работи, постоянно закъснява, симулира трудова неработоспособност.
- Работникът издава фирмени тайни, упорито нарушава разпоредбите за охрана на труда или други задължения.
- Работникът обижда колеги или началници на работното място.
- Работникът извършва или е заподозрян в извършването на престъпления.
Примери за основания за едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от работника:
- Работодателят не плаща трудово възнаграждение през продължителен период или плаща прекалено ниско трудово възнаграждение.
- Работодателят създава опасност за живота и здравето на работника.
- Работодателят извършва престъпления срещу работника.
Предпоставка за едностранното прекратяване на трудовия договор без предизвестие почти винаги е отправянето на предварително предупреждение – както от работодателя към работника, така и обратно – което е останало безрезултатно. Това означава, че съответното лице е било информирано предварително за съответното нарушение. В особено тежки случаи, например при престъпления, не е необходимо предварително предупреждение.
В предприятия с работнически съвет работодателят е длъжен да информира съвета относно всяко уволнение. Работническият съвет може да оспори уволнението в определени случаи.
Работодателят няма никакво право да уволнява или може да уволни само с разрешението на държавен орган следните категории лица:
- бременни жени;
- лица в родителски отпуск;
- лица със сериозно увреждане;
- лица, които обгрижват близки роднини;
- членове на работническия съвет и на представителството на стажантите.
Работниците са законно защитени срещу неправомерно уволнение (Закон за закрила при уволнение). В рамките на процеса за закрила при уволнение работодателят трябва да докаже, че извършеното от него едностранно прекратяване на трудовия договор е социално справедливо. Уволнението може да бъде социално справедливо при следните основания:
1. основания, свързани с работника като личност, например:
- продуктивността на работника рязко намалява;
- работникът психически или физически повече не е в състояние да се справя с работата си;
- работникът е постоянно болен или много често отсъства по болест за няколко дни и неговата нетрудоспособност силно натоварва предприятието.
2. основания, свързани с поведението на работника, например:
- работникът отказва да работи, постоянно закъснява, симулира заболяване;
- измама с разходи за командировки, обиди или насилие на работното място;
- кражба и незаконно присвояване в предприятието.
Внимание: Ако Ви уволнят поради основания, свързани с Вашето поведение, уволнението е валидно само когато преди това сте получили предупреждение от работодателя относно неправомерните си действия. Това предупреждение винаги трябва да бъде свързано със заплаха от уволнение в случай на повторение.
3. Основания, свързани с промени в предприятието, които оправдават съкращаване на персонал или работни места, например:
- намаляване на поръчките;
- промяна на производствената техника;
- закриване на предприятието или на част от него.
Внимание: Когато няколко различни работници отговарят на критериите за уволнение поради основания, свързани с предприятието, работодателят е длъжен да извърши т. нар. „социално справедлив избор“ между тях. При решението кой не трябва да напусне фирмата се дава приоритет на този работник, който
-
има най-дълъг трудов стаж в предприятието,
-
е по-възрастен,
-
плаща издръжка,
-
има сериозно увреждане.
Независимо от това работодателят може да задържи и работници, които са незаменими за предприятието поради специалните си способности и постижения. Ако сте засегнати от уволнение поради основания, свързани с предприятието, имате право да поискате от работодателя си да обоснове причините за своя избор.
Имате право на отпуск през изпитателния срок. Например, ако по договор Ви се полагат 24 дни платен отпуск на година, през изпитателния срок имате право на 2 дни отпуск месечно. Имайте предвид, че Вашият началник може да Ви наложи забрана за вземане на отпуск през изпитателния срок. Това обаче трябва да бъде посочено в трудовия договор.
Внимание: Ако работодателят Ви уволни по време на изпитателния срок, той е длъжен да Ви изплати полагаемия отпуск, който не сте използвали.
Работническият съвет може да се противопостави на уволнение с предизвестие в срок от 1 седмица, а на уволнение без предизвестие – в срок от 3 дни, когато:
- съществува възможност уволненият работник да получи друго работно място в предприятието;
- при уволнение поради основания, свързани с предприятието, работодателят не е взел под внимание в достатъчна степен определени социални обстоятелства при извършване на социалния избор;
- уволнението не отговаря на договорените с работническия съвет указания;
- има възможност за продължаване на трудовия договор след предприемане на приемливи мерки за повишаване на квалификацията/преквалификация на работника или с промени в договорните условия; При условие, че уволненият работник е съгласен на това.
Евентуално предложение за пробна работа вероятно е несериозно, ако
- Ви поканят за пробна работа още преди първото интервю;
- продължителността на пробната работа е повече от пет дни;
- не Ви обяснят работните процеси и няма към кого да се обърнете, ако имате въпроси;
- въпреки Вашето настояване не получите договор за пробна работа;
- работодателят Ви дава конкретни нареждания какво трябва да се свърши и Ви поставя срок за това, от Вас се изисква да спазвате определено работно време или да посещавате определени работни места.
Целта на пробната работа е само да добиете първи впечатления и познания относно фирмата и работата. В момента, в който Ви задължат да спазвате време за почивка или да следвате точни работни инструкции на работодателя, може да се каже, че съществува трудов договор.
Имате ли чувството, че чрез работата си непосредствено допринасяте за увеличаване на стойността на работодателя, а всъщност не получавате никаква подкрепа от него? Или се отнасят с Вас както с останалите работници и постоянно извършвате подобни дейности?
- В такъв случай можете да предявите съдебен иск срещу работодателя за заплащане на трудово възнаграждение.
Внимание: Ако искате да предявите съдебен иск за заплащане на трудово възнаграждение, трябва да представите пред съда доказателство за това, че е съществувало трудово правоотношение между Вас и работодателя.
В случай че съдът приеме, че съществува такова правоотношение, работодателят е длъжен да Ви заплати трудовото възнаграждение. При тези условия той също така е длъжен да спази законоустановените срокове за писмено предизвестие, ако желае да Ви уволни (четири седмици към 15-то число или към края на месеца). - Можете да уведомите работодателя за правното положение и да поискате от него да Ви назначи на работа. Не продължавайте пробната работа, ако той не приеме.
Ако обичайното трудово възнаграждение в определен сектор, договорено в колективен трудов договор, е в размер на 18,00 евро, а Вие получавате само минималната работна заплата в размер на 9,00 евро, Вашето трудово възнаграждение може би не е законосъобразно при наличието на определени предпоставки. Когато размерът на трудовото възнаграждение не достига две трети от обичайното колективно договорено заплащане, то не е законосъобразно. Тук (линкът не се предоставя на български език) можете да се ориентирате за размера на обичайното колективно договорено трудово възнаграждение по сектори и професии. В посочения пример размерът на Вашето трудово възнаграждение би трябвало да бъде най-малко 12,00 евро, ако колективно договореното трудово възнаграждение е в размер на 18,00 евро. Имайте предвид, че са нужни доказателства за това, че работодателят съзнателно и неоснователно Ви плаща по-ниско възнаграждение от това на останалите работници/служители. Ако не сте сигурни дали Вашето трудово възнаграждение е законоустановено или не, е препоръчително да се обърнете за съвет към най-близкия консултативен център.
Всяко време, в което сте на разположение на своя работодател, се счита за работно време. Към него спада и времето на очакване на работен материал, изчакване напускането на гости на хотела, натоварване/разтоварване на камион и пр. Дежурството, тоест времето, в което сте на разположение в близост до болни и възрастни хора, също се счита за работно време.
В Германия колективните трудови договори уреждат условията на труд на работниците, като например размера на трудовото възнаграждение, минималния отпуск и др. Колективно договорените условия често са по-добри за работниците от законовите разпоредби. Например могат да регламентират повече дни за отпуск и по-висока минимална работна заплата.
Разпоредбите на местен колективен трудов договор важат за всички работници, които са членове на въпросния синдикат и когато работодателят е обвързан със синдикален колективен трудов договор. Ако Вие не сте член на синдикалната организация, колективният трудов договор важи за Вас само ако в трудовия Ви договор е отбелязано, че
- се прилага определен колективен трудов договор или
- че Вашето трудово правоотношение попада в сферата на валидност на общозадължителен колективен трудов договор.
Съвет: Ако местните Ви колеги имат такова споразумение в трудовите си договори, можете да изискате от работодателя да го включи и във Вашия трудов договор.
Работодателят е длъжен да Ви плаща минималната работна заплата, дори и ако не е доволен от Вашата работа. Дори и когато не успявате да изпълните определените от него количествени изисквания (например брой почистени стаи или опаковани пакети на час), Вие имате право на минималната заплата.